高校生に人気の就職 活動 準備
質とタイプで人材を選り分け、しかも結果として非同質型のバラエティに富んだ人材を揃えることを念頭に置きながら採用を行わなければならない。
必然的に、新卒だけでなく機動的に中途採用も行うことになるわけまたストック型マネジメントが役割を終えた以上、採用の形態も画一的な本一雇用だけにこだわる必要はない。
期間限定型の採用をはじめ、適材適所の実現を最優先に考えたイレギュラーな雇用形態を積極的に採り入れるべきである。
たとえば事業戦略上、あるスキルを持った人材が五年問だけ必要だということになれば、そのジャンルのスペシャリストを五年契約で一雇用すれば良いのである。
ように、いかに労働の成果業績を正確に反映する評価項目と評価体系を作れるかが、最大のポイントになる。
これまでの評価機能は一律平等の原則を逸脱できなかったために、労働の成果には目を向けず、労働のプロセスを重視することによって業績の悪い者を救済していた。
集団モラルの維持が企業の生命線だったために、この減点主義的な評価方法は企業にとっても悪くないやり方だったのである。
今後はこうした評価の視点を完全に逆転しなければならない。
業績さえ上がれば基本的にプロセスは見る必要がないのだ。
会社に対する貢献の度合いこそが評価の対象になる。
貢献の度合いを計る尺度は結果としての業績だけではない。
その人が将来的に業績を上げるだけのポテンシャルを秘めているなら、それも評価の対象にすべきだ。
つまり、これからは家族としてのモラルではなく、プロフェッショナルとしての能力を重視するのである。
能力さえあれば、たまたま今期は運が悪くて業績が伸びなかったかもしれないが、来期にチャンスが巡ってくれば結果を出す可能性がある。
ただ一生懸命に働く姿勢を見せるだけ、つまりやる気だけでは、いつまでたっても結果は出ない。
とにかく頑張れば業績に結びつく可能性があったマニュアルレーバー時代ならともかく、ヒューマンワークの時代はプロフェッショナリズムに裏打ちされた高い能力がないと企業の戦力にはならないのである。
いままでの人事考課に見られた秘密主義的な面も見直す必要がある。
嘗ては年功序列的な一律の昇進システムだったとはいえ、課長・部長・役員・社長という各段階において人事考課に基づくセレクションが行われていた。
その際、ＡとＢのどちらの人物がどういう部分で優れているかという具体的な評価内容が本人の耳に入ると、劣っていると評価された人物のモチベーションや会社へのロイヤリティを傷つけてしまう。
家族の調和を乱さないためにも、秘密主義的な人事考課が意味を持っていたわけだ。
今後は、こうした秘密主義が適材適所の実現とモチベーションの極大化という人事の二大目的を阻害するのもまた事実である。
人事考課の内容が秘密で、しかも給料では差がつかず、異動のローテーションにも違いがないとなると、会社が自分をどう評価しているのかを知る術がない。
これでは本人が自分の能力を把握して仕事に対する指向を決めることができないため、適材適所もモチベーションの向上も図りにくいだろう。
自分の得意分野や弱点がわかれば、それを修正しながら頑張ることができる。
したがって、今後は秘密主義を改めて、客観的な評価を本人にストレートに伝えるというオープンな人事考課が一つの流れになるべきである。
そもそも従業員に報酬として支払われる給料は、年功給・業績給・能力給の三つに分けて考えることができる。
従来の日本的雇用システムの中では労働者が生活給を手に入れることを最大の１０３目的にしていたことはが、三つのうち年功給に当たるものだ。
生活に必要な資金は年齢を重ねるにしたがって増えていくから、年功給は生活給として非常に合理的だったのである。
年功序列の合理性そのものが否定されたいま、生活給のウエイトは必然的に小さくなっていく。
年功より個人の能力と資質が業績を決めるヒューマンワークの時代には、社員一人一人の能力と業績に対して報酬を支払うべきなのである。
企業が必要としているのは、家族の一員として会社に骨を埋めてくれる労働者の人生ではない。
あくまでも労働の成果そのものを求めているわけだから、もう会社に帰属していること自体に価値を見出すことはできないのだ。
どんなに真面目に働いて家族の調和を保つ努力をしても、評価が減点主義から加点主義に移行する以上、何らかのかたちで企業の業績に貢献しなければ、存在だけでは報酬の対象にならないのである。
報酬の内容が必ずしも金銭的なものだけでなくなる日も近い。
もちろん、どんな時代になっても金銭が最も分かり易い必要条件としての報酬であることは間違いないだろうが、報酬の一部分をモチベーションの十分条件として別なかたちで求める者は確実に増えていくだろう。
ゆとりの時間に価値を感じる者は給料を上げる代わりに三カ月の休暇を望むだろうし、仕事の面白さに価値を感じる者なら、出世せず現在の仕事に留まることを望むだろう。
あるいは、給料や休暇や仕事の達成感も求めない代わりに、オフィスのレイアウトや調度品に何よりもこだわる者だっているかもしれない。
要するに社員のインセンティブ・メカニズムやモチベーション・メカニズムをきちんと把握して、本人のモチベーションが上がるタイプの多様な報酬を用意する必要があるということだ。
文字どおり多様化高コスト型マネジメントを実践しなければならないのである評価や報酬と同様、これもまさに一律型から多様型への基軸転換を強く求められる機能である。
やや具体的にいえば、これまで会社側の都合だけで一律的に行われた異動や昇進を、本人の希望や資質を踏まえたかたちで行うことを意味する。
建前として全員が社長候補だった時代は、ゼネラリスト養成型の画一的なジョブローテーションとキャリアパスしか用意されていなかった。
もちろん、企業としての継続性を維持する意味でもゼネラリストを養成するシステムは今後も重要だが、その一方でスペシャリスト型のキャリアパスを別個に用意しなければならない。
羽かっても「専門職」と呼ばれる立場の人がいないわけではなかったが、語の正しい意味での専門職ではなかった。
一律的なキャリアパスの中でさえ管理職になれないような能力水準の人材が、ライン上での出世競争から脱落して専門職と呼ばれるポジションで処遇されていたのである。
これからはプロフェッショナルとしての能力を備えた本来の意味での専門職が必要になる。
いわゆる「落ちこぼれ」を専門職扱いしていたのでは、ヒューマンワークの時代を生き抜くことはできない。
むしろ、ゼネラリストとして出世していくライン上の管理職よりも、ある意味では優秀な人材でなければ、本当のスペシャリストにはなれないのである。
いままでは昇進と報酬が完全にリンクしていた。
座るポジションと手にする年収が一対一対応で明確に決まっていたのである。
だが、これからはこの報酬と昇進の関係を大幅に見直す必要がある。
ゼネラリスト型の出世コースを歩む者と、スペシャリストとして能力を発揮していく者とでは、当然、昇進のしかたも報酬の与えられ方も違ってくる。
報酬と同様、昇進もあくまで本人の能力と業績に応じて決められるべきだろう。
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